Ser Gerente

Mucho se habla sobre liderar equipos de trabajo pero poco se habla sobre las frustaciones propias del liderazgo. Desde hace años que formamos líderes y grupos de trabajo y al menos en algún momento del proceso, la frustación se hizo presente desmotivando y DESORIENTANDO a cada líder. Leer Mas…

Fuente: http://www.cnnexpansion.com

Mantener felices a los empleados no es sencillo, pero la recompensa es enorme.

Tener una cultura corporativa atractiva no sólo ubica a tu compañía en la lista de las ‘Mejores Empresas para Trabajar’ de Fortune, también te da una ventaja competitiva. Un estudio elaborado en 2009 por Gallup encontró que las empresas cuyos empleados estaban más satisfechos (el llamado ‘employee engagement’) habían aumentado sus ganancias por acción a una tasa cuatro veces superior a la de las compañías con bajo puntaje en ese concepto. Leer Mas…

FAMILIA EMPRESARIA = FAMILIA + PROPIEDAD + GESTIÓN

Una familia empresaria es aquella empresa que posee dos o más miembros que ejercen roles de dirección o liderazgo y pertenecen a la misma familia.

Mi amigo Ivan Anzulovich y su padre son un ejemplo de Familia Empresaria, he aquí una entrevista: http://www.campopuntano.com.ar/cp12-bloque3.html

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Una hormiga caminaba zigzagueando  a diferencia de las otras que lo hacían en línea recta, parecía hacer movimientos caóticos y de ninguna manera encontraba el hormiguero. Asi fué que el científico utilizó una lupa para examinar a ésta hormiga, pero no consiguió detectar cual era el problema. Intentó con una lupa de mayor aumento y efectivamente a la hormiga le faltaba una antena.

Para la hormiga el problema era la antena, para el cientifico, la lupa.

El mecanismo de la lupa es muy útil para resolver problemas que afectan considerablemente los resutados y cuyas causas no son claras o son directamente inciertas.

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Las reglas de Hamner son tomadas en cuenta actualmente por gerentes inteligentes y hábiles para cambiar la conducta de sus colaboradores y alcanzar los objetivos y metas trazadas.

• Regla 1: No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas, para que sirvan como refuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados. El recompensar a todo el mundo por igual refuerza en realidad el desempeño deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeño.
• Regla 2: Recuerde que la falta de respuesta también puede modificar la conducta: Los gerentes influyen en sus subordinados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen. Por ejemplo: Si no se alaba a un subordinado que lo merece, se puede hacer que esta persona actúe deficientemente la siguiente ocasión.
• Regla 3: Asegúrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento:   Establecer  un parámetro de desempeño permite que las personas sepan qué deben hacer para ser recompensadas; pueden adaptar su patrón de trabajo en consecuencia.
• Regla 4: Asegúrese de decirle a las personas qué es lo que están haciendo mal:   Si un gerente no le concede una recompensa a un subordinado, pero no le explica por qué no lo recompensa,   el subordinado se puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el gerente considera indeseable.  El subordinado puede también sentir que está siendo manipulado.
• Regla 5: No castigue delante de otros: En ocasiones, regañar a un subordinado puede ser una buena manera de eliminar a una conducta indeseable.  Sin embargo, las reprimendas en público humillan al subordinado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el administrador.
• Regla 6: Sea justo: Las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben recibir las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si se concede recompensas exageradas a los que no las merecen se reducirá el efecto del esfuerzo de las recompensas.

El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima de trabajo se orienta a los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo un clima organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos que devendrían de la rotación, el ausentismo, insatisfacción laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal o gastos provocados por la falta de empleados en momentos críticos. Leer Mas…

Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o jefe de Personal para sentirse los todopoderosos y que el resto los obedezcan automáticamente.

Existen gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos; Estos serán atendidos por temor o miedo pero jamás por respeto y de buena gana. Indudablemente que esto es un grave error, sea porque no está realmente preparado para el cargo que ocupa, o debido a una insuficiencia como persona que lo impide actuar con sapiencia y capacidad en relación con sus subordinados. Leer Mas…